Reč “sistemsko” sve češće se pojavljuje u javnosti; traga se za “sistemskim impaktom”, “sistemskim rešenjima”, “sistemskim promenama”… Zvuči poznato? Sasvim je jasno da u svetu izrazite kompleksnosti koji se menja munjevitom brzinom (tzv. VUCA world), linearna rešenja i transakcioni pristupi promeni (i problemima) sve manje imaju smisla. Traga se za pristupima koji će omogućiti bolje razumevanje situacije i ponuditi trajnija rešenja. U tom pravcu, sistemski i transformativni pristupi organizacijskom razvoju dobijaju sve više na značaju.
Ipak, reč “sistemsko” ne znači uvek isto. Kako paradigma iz koje delujete može imati presudan uticaj na moguće domete same intervencije, zanimljivo je sagledati koje su neke od dominantnih paradigmi i razumevanja “sistemskog pristupa”…
Paradigma 1: Sistemsko razmišljanje za kompleksne probleme
Jedan od mogućih viđenja “sistemskih” pristupa ogleda se u pozivu Petera Sengea u njegovoj “Petoj disciplini” da realnost organizacija sagledamo kao funkcionisanje u mreži međuzavisnosti. Nažalost, ukazuje Senge, linearno razmišljanje koje je dominantno u većini organizacija, utiče na to da su rešenja za probleme usmerena pre svega na ublažavanje simptoma, a ne na otklanjanje njihovih uzroka. Ovo dovodi do kratkoročnog olakšanja, ali posledično kreira još više pritiska na sistem za kreiranje novih rešenja kratkog daha. Zato sistemsko razmišljanje (eng. systems thinking) ukazuje na neophodnost identifikovanja ključnih međuzavisnosti koje mogu imati najveći pozitivan uticaj na sistem u celini (tzv. tačke oslonca) i prema principu poluge uticati na promenu u sistemu kao celini, dugoročno i koordinisano.
Paradigma 2: Svi stakeholder-i u istoj prostoriji
Nešto drugačiji sistemski pristup ogleda se u frazi “dovođenja svih stakeholder-a u istu prostoriju”, što podrazumeva da je za sistemsko rešavanje problema neophodno uključiti sve zainteresovane strane, njihove interese i potrebe. Neophodno je proširiti perspektivu i povećati svest o celini organizacije. U tom pravcu, Otto Scharmer i njegova “Teorija U” ukazuju da je za rešavanje organizacijskih problema i organizacijsku promenu, od presudnog značaj napuštanje tzv. silos-pristupa i zauzimanje više – sistemskog pogleda na stvari.
Paradigma 3: Sistemska promena počinje priznanjem onoga što jeste
Iako oba gorepomenuta pristupa daju značajan doprinos sistemskom pogledu na organizacijske probleme, prevazilaženje lineranog pristupa i uključivanje svih relevantnih strana često nije dovoljno za sistemsko rešenje problema sa kojima se organizacije suočavaju. Dobra volja svih je neophodna, ali nije dovoljna da se sistem pokrene ili napravi željena promena.
Istovremeno, imajući u vidu je celina mnogo više od sume svojih delova, iz boljeg razumevanja delova i njihovih međusobnih odnosa ne možemo u potpunosti razumeti sistem kao celinu. Zato kada govorimo o sistemskom pristupu organizacijskom razvoju ili sistemskom coaching-u, govorimo o dubljem značenju reči “sistemsko”. U ovom slučaju, sistemski pristup podrazumeva kreiranje prostora u kom klijent može da sagleda sistem u celini onakav kakav zaista jeste, prepozna ključne (blokirajuće) obrasce i omogući njihovo prevazilaženje. Paradoksalno, promena ne započinje eliminisanjem, već suštinskim priznanjem i prihvatanjem onoga kako jeste. Samo tada, moguće je prerasti postojeće obrasce iz pozicije veće slobode. Eliminisanje, isključivanje i zanemarivanje važnih delova sistema, samo je dobar recept da ti ‘neželjeni elementi’ kroz “sporedna vrata” nađu svoj put nazad u sistem. Prebrzo uletanje u rešenja, bez prethodnog razumevanja i prevazilaženja obrazaca, samo su dobar recept za povratak na staro.
Darko Marković
Sistemski coach, facilitator i konsultant za organizacijski razvoj i transformaciju