Problemi ne žele da budu rešeni, oni žele da budu shvaćeni.
– Anton de Kroon
Organizacije, kompanije, male ili velike, domaće ili strane, profitne ili neprofitne, sve one imaju jednu zajedničku osobinu. Sve one su – živi sistemi.
Sve one su mnogo više od onoga što možete da saznate o njima sa njihovih web prezentacija; one su mnogo više od organizacione sheme, opisa pozicija, pravila i procedura. Svaka organizacija ima jedan dodatni kvalitet koji je čini specifičnom, upravo takvom kakva je – svaka organizacija više je od sume delova koji je čine. Možete zamisliti dve organizacije sa identičnom organizacionom strukturom, čak i u istoj industriji, koje u realnosti funkcionišu sasvim različito. Ono što čini razliku među njima je njihova specifična – sistemska dinamika.
Ovu sistemsku dinamiku ljudi iz organizacije (ali i oni van nje) mogu da dožive kao vitalnu, zdravu, podsticajnu, ali i kao blokirajuću, otežavajuću ili zbunjujuću. Ono što se vidi u svakodnevnom funkcionisanju organizacije su zapravo samo posledice (proizvodi) ove sistemske dinamike. Fenomeni kao što su: prekid komunikacije između sektora, otpor prema svim novinama u funkcionisanju, slabost liderstva ili nedeljenje informacija sa kolegama samo su neki od primera. Možete ih zvati izazovima ili problemima, ali ovi fenomeni su obično “imuni” na sve vrste pokušaja direktnog rešenja po principu: problem-rešenje. Klasični pristupi poput sastanaka za rešavanje problema, pojačana organizacija soft skills treninga, interne komunikacijske strategije – više ne daju razultate. Štaviše, ovi pristupi su, u ovakvim situacijama, obično dobar recept da se ovi problemi još više pojačaju. U ovim situacijama, da bi se napravio pomak, neophodan je sistemski pristup.
Živi sistemi imaju još jednu važnu karakteristiku, a to je da žele da – prežive. Da bi to uradili, u susretu sa različitim izazovima razvijaju određene obrasce u svom funkcionisanju. U toj izvornoj situaciji, ti obrasci mogu biti veoma funkcionalni i mogu doneti dobrobit organizaciji kao celini, ali i ljudima u njoj. Na nesreću, ono što je nekada bilo dobro rešenje za organizaciju, u nekim novim okolnostima (obično usled organizacijskog rasta) postaje neadekvatno ili blokirajuće i proizvodi niz fenomena koji se vide kao gorepomenuti problemi u funkcionisanju. Činjenica je da su ovi obrasci vremenom postali toliko deo DNK organizacije da ih gotovo niko više i ne primećuje; oni se jednostavno žive, a o njima se retko promišlja. Srećom sistemi imaju mogućnost da sagledaju sami sebe. Zato prvi korak u sistemskom pristupu organizacijskom razvoju (ili promeni) podrazumeva sistemsko razumevanje “problema”, pre svega od strane rukovodećih ljudi.
Problemi kao što su stalni prekidi u komunikaciji između različitih
odeljenja, hronično izostajanje feedback-a, nemogućnost da se novozaposleni
menadžeri duže zadrže u kompaniji, nemogućnost upravljanja vremenom su
zapravo samo “dobra rešenja” za neku sistemsku potrebu.
Navodnici u prethodnoj rečenici podrazumevaju da se, iz sistemske perspektive, problemi vide kao poruke sistema, kao važne informacije o sistemskim potrebama koje treba uzeti u obzir. Ovaj pristup rešavanju problema podrazumeva jedan kontra-intuitivan mentalni pokret: umesto “Kako da rešimo ovaj problem?” ka “Šta je to što ovaj problem želi da nam poruči (o sistemu u celini)?”. Kreiranje dubljeg uvida o sistemskoj dinamici i obrascima koji se nalaze u korenu “problema”, otvara nove puteve ka organizacijskoj promeni, rastu ili transformaciji. Istovremeno, ovo podrazumeva i priliku za razvoj suštinskog kapaciteta lidera za sagledavanje i razumevanje sistema u celini.
Darko Marković
Sistemski coach, facilitator i konsultant za organizacijski razvoj
