Sistemski pristup u radu sa organizacijama
Organizacija kao živi sistem
Sistemski pristup podrazumeva pristup organizacijama kao živim sistemima.
I poput drugih živih sistema, organizacije mogu biti vitalne i zdrave, ili zakočene i blokirane.
Kada je organizacija zdrava, doživljavate je kao mesto puno života, u kome energija slobodno protiče, gde postoji dovoljno snage da se posvećeno radi na ostvarenju ciljeva, gde je svrha organizacije jasna svima, a lideri znaju tačno koja je njihova uloga i šta treba da rade kako bi se čitav sistem kretao unapred. Kada to nije slučaj, možete osetiti tenziju, zbunjenost, previranje ili osećaj „da ste izgubili kompas“. U ovakvim sistemima, veoma je čest potpuni slom komunikacije, postoji izražen otpor ka promenama, vidljive podele u klike i klanove, važne stvari se pre šapuću nego što se glasno izgovaraju i čini se da lideri baš i ne znaju kako da izađu na kraj sa ovom situacijom.
Kada se koristi sistemski coaching u radu sa liderima?
Sve organizacije razvijaju određene obrasce u svom funkcionisanju. Ponekad im ti obrasci služe da budu uspešnije, ali često im stoje na putu i blokiraju budući razvoj. Iz sistemske perspektive, ti blokirajući obrasci nisu ništa drugo nego reakcije na neku sistemsku potrebu. Drugim rečima, problemi su rešenja. I kao što to voli da kaže Anton de Kron: „Problemi nisu tu da bismo ih rešili, već da bismo ih razumeli“. Tek kada ih sistemski razumemo, tek tada smo u poziciji da posegnemo za uspešnim intervencijama.
Takođe, svaki sistem je deo nekog većeg sistema; tako je, na primer, organizacija kao sistem deo tržišta, države ili regiona u kome deluje. Čest je slučaj da se obrasci iz većeg sistema prelivaju u manji sistem. Ovo se može dogoditi eksterno, iz većeg sistema prema organizaciji, ali i interno, iz organizacije kao celine ka svakom pojedinačnom odeljenju ili timu koji deluju unutar organizacije. Sistemsko pitanje je u tom slučaju: gde treba da gledamo da bismo razumeli razloge za takvu dinamiku, ili drugim rečima, kome, u stvari, pripada ovaj „problem“?
„Svaki sistem je više od sume svojih delova“, je misao koju možemo pronaći još kod Artistotela. To znači da sistem kao celina razvija neke specifične kvalitete kada delovi deluju zajedno. Setite se kako ste nekada imali sjajne kolege u timu i sa svakim pojedinačno ste imali odličan odnos, ali kada se nađete svi zajedno na sastanku, to se pretvori u noćnu moru. Na neki način se celina često ponaša drugačije nego svaki od delova pojedinačno. Zato je važno da kada planirate organizacijsku promenu, dobro promislite da li planirane strategije „pogađaju“ celinu ili samo pojedinačne delove vaše organizacije. Iluzija je da će suma malih promena na delovima sistema u konačnom ishodu rezultirati promenom sistema kao celine!
Sistemske potrebe
Još neke od važnih karakteristika organizacije kao živog sistema su specifične sistemske potrebe na koje svaka organizacija mora da odgovori. Prva potreba je da svaki sistem želi da bude celovit (kompletan) – svi ljudi i sve stvari koje pripadaju sistemu moraju da imaju svoje mesto. Dalje, sistemi žele da imaju kontakt sa svojim poreklom i svojom destinacijom – zaista je važno da organizacije ne zaborave kako su nastale, ali da istovremeno budu dovoljno otvorene za promene. Organizacije kao sistemi vole da imaju jasnoću u unutrašnjem poretku, kako ne bio trošile energiju na stalno pregovaranje na temu koje je čije mesto.
Za razliku od porodica, u organizacijama postoji nekoliko važnih tipova poredaka koje treba postići. Prvi je poštovanje onih koji su tu bili pre nas i time doprineli da sistem preživi i kreirali uslove da organizacija bude tu gde je danas. Drugi je poštovanje odgovornosti koja ide zajedno sa hijerarhijskom pozicijom. Treći je prepoznavanje svih onih koji su tu danas da bi organizaciju vodili dalje ka ostvarenju njene svrhe. Četvrti je poredak u vodećim principima. To podrazumeva postojanje jasnoće na pitanje „šta je to što smo mi za svet?“ i šta je prvo, šta drugo, a šta treće. Na primer, jedna vrsta policije bi bila ona koja prvo „služi“, a potom „štiti“, a sasvim drugačija bi bila ona koja je prvo tu da „štiti“ pa onda da „služi“. Bile bi to dve suštinski različite organizacije.
Sistemi u procesu promene i transformacije
Sistemi nisu statični; oni su u stalnom pokretu. Čak i ako biste želeli da ih zaustavite, oni bi i dalje nastavili da se kreću. Sistemski govoreći to se naziva evolutivna sila; sila koja podstiče sisteme na promenu, na putu ka ostvarenju njihove svrhe postojanja (dolaska na odredište). Ova sila često se doživljava kao budućnost koja nam se približava, hteli mi to ili ne. Sposobnost da čujemo poruke i osetimo naznake te budućnosti u ranoj fazi pravi razliku između organizacija koje postaju predvodnici inovacije, u odnosu na druge koje ih kasnije samo prate. Oni sistemi koji uspevaju da se brže prilagode ovim budućim izazovima će se ubrzano razvijati, dok će ostali stagnirati ili prestati da postoje.
Sistemsko liderstvo
Konačno, sistemski pristup podrazumeva razvoj sistemskog liderstva unutar organizacije. Ovakvi lideri treba da plešu na plesnom podijumu, ali da istovremeno sa balkona posmatraju sebe na plesnom podijumu i čitav sistem kako pleše. Drugim rečima, ovakvi lideri koriste svoju sistemsku inteligenciju da čuju „poruke“ iz sistema, da bolje razumeju njegove potrebe, ali i da pronađu prave poteze za organizaciju u periodu promene ili transformacije.
Sistemski razvojni rad sa liderima podrazumeva korišćenje sistemskih metoda i alata koji će im pomoći da steknu važne sistemske uvide o svojim organizacijama i pronađu najbolja rešenja za probleme sa kojima se suočavaju. Ali kao što bi Jan Jakob Stam rekao: potraga za sistemskim rešenjima se odvija zaobilaznim putem – ona započinje pitanjem: Za šta su ovi problemi (bili) dobro rešenje?
